問答

主要根據實際工作認定？

紅星新聞消息，日前，國家司法部“中國普法”公眾號分享了一個“微信辦公”算不算加班的案例，引發網友熱議。

事件中，李小美于2019年4月1日入職北京某科技公司擔任產品運營，雙方簽訂勞動合同至2022年3月31日，其中約定李小美執行不定時工時制度。后因加班問題，雙方發生勞動爭議。

李小美提交《假期社群官方賬號值班表》、微信聊天記錄、釘釘打卡記錄，稱其經常在下班后或假期，使用社交軟件與客戶及員工溝通，公司應向其支付加班費。最終，經過勞動仲裁和一審、二審，法院認定李小美在微信辦公構成加班，公司應支付加班費3萬元。

勞動糾紛專職律師、廣東深明德律師事務所合伙人路平律師向紅新聞新聞記者表示，加班的核心是超過標準工作時間繼續接受用人單位的用工管理，用人單位應當按照法律規定支付1.5倍、2倍、甚至3倍的加班費。員工是否加班主要根據員工的實際工作性質來認定，如果員工認為企業嚴重侵犯了其休息的權利，可以向勞動主管部門投訴，勞動主管部門核實后有權責令用人單位改正或者做出經濟處罰。

案例回顧

休息日回答客戶提問不是加班？

法院認定勞動者“微信辦公”屬于加班

李小美提交完證據后，公司認為，李小美在休息日值班時，主要負責在客戶群中回答客戶偶爾提出的問題，并非加班。

剛開始的勞動仲裁判定，約定不定時工作制，公司不必支付加班費。因此，李小美申請勞動仲裁，請求公司支付500多小時的加班費，共計20.32萬元，勞動仲裁委不支持其請求。

李小美不服裁決，訴至法院，要求判決公司支付其延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費等合計40萬元。

一審法院審理認為，李小美僅提交了《假期社群官方賬號值班表》，但主張加班的大部分日期并非法定節假日，且不能證明值班時的具體工作內容、工作時長，因此法院不支持其主張法定節假日加班費的請求。最終，一審判決駁回李小美的全部訴訟請求。李小美不服，提起上訴。

二審法院審理認為，《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。”

此外，根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制必須經勞動保障部門審批。本案中，雖然雙方在合同中約定實行不定時工作制，但公司未獲得不定時工作制審批。根據李小美提供的微信記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據分析，公司存在工作日下班時間及休息日安排其工作的情形。

二審法院認為：隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交軟件開展工作等情況并不鮮見。對于此類勞動者隱形加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所工作而否定加班，應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否<愛尬聊_百科大全>提供實質工作內容認定加班情況。

“如果勞動者在非工作時間使用社交軟件工作超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出實質性勞動內容，或者使用社交軟件工作具有周期性和固定性，明顯占用了勞動者休息時間，應當認定為加班。”二審法院認定，本案中，雖然公司稱李小美休息日值班僅僅負責在客戶群中回復問題，并非加班，但根據聊天記錄及工作職責可知，李小美利用社交軟件工作已經超出簡單溝通范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明其工作內容具有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，公司應支付加班費。