大家好，今天我想和大家探討一下“自考員工關(guān)系管理2024答案”的應(yīng)用場(chǎng)景。為了讓大家更好地理解這個(gè)問(wèn)題，我將相關(guān)資料進(jìn)行了分類，現(xiàn)在就讓我們一起來(lái)探討吧。

文章目錄列表:

1.員工關(guān)系包括什么2.員工關(guān)系管理的核心秘密3.如何進(jìn)行員工關(guān)系管理4.員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容5.電大人力資源管理答案6.員工關(guān)系主要包括哪些方面

員工關(guān)系包括什么

員工關(guān)系包括什么

　員工關(guān)系包括什么，很多人都知道員工關(guān)系包括員工與員工和員工與企業(yè)的關(guān)系的關(guān)系，其實(shí)員工關(guān)系總的來(lái)說(shuō)是一種合作關(guān)系，以下分享員工關(guān)系包括什么，一起來(lái)看一看吧。

員工關(guān)系包括什么1

　 主要有以下9個(gè)方面：

　1、勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛。

　2、員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

　3、員工績(jī)效管理。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

　4、企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。

　5、員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。

　6、溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。

　7、員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

　8、服務(wù)與支持。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

　9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

員工關(guān)系包括什么2

　員工關(guān)系一直都是企業(yè)和HR的頭等大事，積極的員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的重要因素，員工關(guān)系工作內(nèi)容都包括如下：

　1、員工試用及勞動(dòng)合同管理。具體內(nèi)容有：?jiǎn)T工試用期管理、勞動(dòng)合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。

　2、員工異動(dòng)管理。具體包括：晉升、降職、調(diào)動(dòng)、調(diào)資。

　3、員工離職管理。具體包括正常離職和非正常離職。

　4、員工獎(jiǎng)懲管理。具體包含兩種：行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效獎(jiǎng)懲操作。

　5、員工申訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議管理。妥善處理好各類員工申訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調(diào)解、申請(qǐng)仲裁、提起訴訟四種方式依序進(jìn)行選擇解決方法。

　6、員工健康管理，包括生理健康和心理健康?！靶睦碜稍兎?wù)”是現(xiàn)代企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

　7、員工滿意度管理。

　8、員工福利管理。

　 員工關(guān)系處理技巧

　在處理員工利益問(wèn)題時(shí),不少專業(yè)HR習(xí)慣按規(guī)章處理問(wèn)題，而利益的協(xié)調(diào)往往是需要講求藝術(shù)性的。

　對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，希望員工不斷提高自身能力以適應(yīng)公司發(fā)展、在工作中可以全身心投入、接受公司的管理制度和工作方式等。而作為員工，則希望公司提供優(yōu)厚待遇、良好的發(fā)展空間、人性化的管理等等。

　雙方需求點(diǎn)的不同使他們之間難免存在利益上的摩擦，而HR就是這些摩擦中的十分重要的平衡力量。員工關(guān)系管理其實(shí)并沒(méi)有那么難，其核心是發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，構(gòu)建勞資雙方信任關(guān)系。

員工關(guān)系包括什么3

　哪些工作任務(wù)和事務(wù)是屬于“員工關(guān)系”這個(gè)崗位應(yīng)該做的事？

　 1、與勞動(dòng)關(guān)系管理有關(guān)的管理

　如果說(shuō)每一個(gè)員工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系算是一個(gè)的話，那么，幾百個(gè)、幾千個(gè)和幾萬(wàn)個(gè)員工與企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系就有幾百、幾千和幾萬(wàn)個(gè)。

　一名“員工關(guān)系”專員也好，主管也罷，如果不知道勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)，重點(diǎn)在于掌握好“預(yù)防為主，處理為輔”的方法。那么，他（她）一個(gè)人是無(wú)法應(yīng)對(duì)“幾百、幾千和幾萬(wàn)個(gè)”員工產(chǎn)生的“勞動(dòng)爭(zhēng)議事件”。

　所謂“預(yù)防為主”，我在這里闡述一個(gè)方法，就是“三先原則”，即最 ?1、“約定在先”。關(guān)系特別可以約定需要特別需要注意的就是，如果企業(yè)對(duì)于法律法規(guī)有詳細(xì)規(guī)定的解釋條款，和為了更好地進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要而制定的規(guī)章制度的內(nèi)容，在進(jìn)行勞動(dòng)合同的訂立時(shí)，予以約定在其中。

　比如《勞動(dòng)合同法》中的有規(guī)定，勞動(dòng)者出現(xiàn)了這些行為，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　 2 、“ ”。 員工，當(dāng)其之后而言 ?比如員工手冊(cè)就是一份告知在先 ?“”說(shuō)，的享受和發(fā)放辦法為：“根據(jù)年終企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估結(jié)果，有盈余的，發(fā)放時(shí)以在職人員總量為基數(shù)，結(jié)合個(gè)人的工作業(yè)績(jī)績(jī)效考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。在年終經(jīng)濟(jì)效益核算尚未進(jìn)行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無(wú)法評(píng)估，故不作離職年份的年終獎(jiǎng)的另行核算和發(fā)放?！庇辛诉@個(gè)解釋的告知在先，處理這一類的也就很容易處理。

　 3 、“ ”。 比如安全生產(chǎn)管理，不是單單依靠組織一些培訓(xùn)課就可以預(yù)防的，而是要去尋找可能會(huì)發(fā)生安全事故的'源頭，鏟除這些不安全源頭。比 ?有時(shí)候，我們的管理之所以無(wú)效，一是，沒(méi)有規(guī)章制度可依；

　二是，制度中對(duì)于違規(guī)行為處理的標(biāo)準(zhǔn)偏低，不足以觸動(dòng)違規(guī)者的利益而引起重視；三是，制度執(zhí)行不嚴(yán)，或者完全把制度棄之，全當(dāng)沒(méi)有。因此，我們的預(yù)防在先，一要制定嚴(yán)厲的規(guī)章制度，二要堅(jiān)持依法治理。

　這項(xiàng)與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的內(nèi)容，就是“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容與員工工作關(guān)系有關(guān)的管理“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容。

　三 “與員工關(guān)注的事件有關(guān)的”內(nèi)容也有很多，比如說(shuō)，員工關(guān)注勞動(dòng)報(bào)酬方面、試用期轉(zhuǎn)正方面、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面、輪崗成長(zhǎng)方面、晉級(jí)晉升方面、成為管理者方面、參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面、參與企業(yè)技術(shù)革新方面、提出合理化建議方面，等等。

　這些方面都需要有一個(gè)“合理、合規(guī)”的管理渠道，都可以作為“員工關(guān)系”崗位的工作內(nèi)容。

　可根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)和側(cè)重，動(dòng)爭(zhēng)議事件 “疏導(dǎo)管理”的有效辦法是：第一，和解。第二，調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議事件或者是極端辦法為時(shí)已晚頻率最多的工作內(nèi)容。

　相對(duì)而言，做好了第一項(xiàng)工作內(nèi)容，第四項(xiàng)的工作內(nèi)容壓力就會(huì)減少很多。企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍也有了很好的維護(hù)和保障。

員工關(guān)系管理的核心秘密

員工關(guān)系管理的核心秘密

　員工關(guān)系管理的核心秘密，有時(shí)候在我們看不到的視角會(huì)出現(xiàn)一些隔閡，在我們工作上也有員工和管理出現(xiàn)問(wèn)題的情況，這些我們需要我們不斷去學(xué)習(xí)和完善，下面來(lái)看看員工關(guān)系管理的核心秘密。

員工關(guān)系管理的核心秘密1

　 福利

　做好員工關(guān)系管理，首先想到的就是“福利”，“福利”可以激勵(lì)員工，可以拉攏人才，雖說(shuō)不是萬(wàn)能的，但大多數(shù)情況下都非常有效。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，錢(qián)要花，還得對(duì)員工起到教育作用。

　 對(duì)員工的根本態(tài)度

　員工是人，不是工具，管理者不要把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，管理者與員工不僅僅是雇傭關(guān)系，“我出錢(qián)你辦事”這種態(tài)度是不可取的，不能簡(jiǎn)單的就定義為等價(jià)交換。管理者帶團(tuán)隊(duì)，帶員工實(shí)際就是教育員工，組織員工，為員工服務(wù)。

　 從思想上關(guān)心

　馬云說(shuō)過(guò)員工辭職的兩點(diǎn)原因，錢(qián)和心。其中心受委屈，其實(shí)就是員工沒(méi)有得到足夠的關(guān)懷，想要做好員工關(guān)系管理，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位，教育機(jī)會(huì)的問(wèn)題，必須認(rèn)真替部下真正解決。

　 業(yè)務(wù)上培養(yǎng)

　責(zé)之深是因?yàn)閻?ài)之切，讓員工從管理中悟出。其他地方可以對(duì)員工“溫柔”，但是在業(yè)務(wù)上一定要嚴(yán)格要求，平時(shí)的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工施以小恩小惠。

　 生活上關(guān)心愛(ài)護(hù)

　只嚴(yán)格不行，光關(guān)心也不行，要兩者兼施。工作上要求比較嚴(yán)的，生活中就多多關(guān)心點(diǎn)，如果只嚴(yán)格，員工認(rèn)為你壓榨，如果只關(guān)心，長(zhǎng)時(shí)間員工認(rèn)為理所當(dāng)然，所以軟硬兼施。管理者與員工多互動(dòng)，開(kāi)心的工作，愉快的玩耍，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中。

　 管理者應(yīng)掌握好7條帶部屬的方法：

　1、管理者要群眾化，不能高人一等。

　2、要時(shí)刻關(guān)心員工，體貼員工。

　3、處處以身作則，做員工的表率。

　4、學(xué)會(huì)發(fā)動(dòng)員工自己教育和管理自己。

　5、說(shuō)服教育重于懲罰。

　6、宣傳鼓動(dòng)重于指派、命令。

　7、賞罰分明。

員工關(guān)系管理的核心秘密2

　 一、員工關(guān)系有其獨(dú)有的重要性

　我為什么會(huì)認(rèn)為員工關(guān)系管理重要？

　人力資源管理工作的核心是什么？在我看來(lái)，人力資源管理的核心是“管理”，管理的目標(biāo)是“人”，服務(wù)的對(duì)象是企業(yè)和員工。

　招聘為企業(yè)提供最合適的“人”；薪酬福利為“人”提供理想的報(bào)酬，留住人才；績(jī)效管理通過(guò)一些列的措施來(lái)激發(fā)“人”的主觀能動(dòng)性，以保證其為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)；培訓(xùn)保證了“人”的持續(xù)發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)一系列以人為本的政策制度來(lái)保證前面四個(gè)模塊流程制度化。

　員工關(guān)系管理以員工為中心，構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工、員工與員工之間正面的心理契約，為企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展提升提供有力保障。員工關(guān)系管理和其他五大模塊是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系，其他模塊為員工關(guān)系管理提供保障，員工關(guān)系為其他模塊的落地提供支持，良好的員工關(guān)系，有利于企業(yè)各項(xiàng)制度的落地實(shí)施。

　 二、員工關(guān)系管理要管理什么？

　每個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系管理內(nèi)容大相徑通，從理論上說(shuō)，員工關(guān)系管理包含了一下內(nèi)容：

　1、勞動(dòng)關(guān)系管理。主要包括了員工的入職管理、離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議管理。

　2、員工紀(jì)律管理。主要是指員工獎(jiǎng)懲管理、員工沖突管理、企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理。

　3、員工溝通管理。包含員工申訴管理、員工滿意度調(diào)查、心理咨詢服務(wù)、員工援助項(xiàng)目建設(shè)。

　4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。幫助員工規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)的晉升與發(fā)展，吸引和挽留優(yōu)秀員工，提高優(yōu)秀員工的忠誠(chéng)度。

　5、企業(yè)文化建設(shè)。

　現(xiàn)代企業(yè)都在開(kāi)展員工關(guān)系管理工作，但是能夠真正做好員工關(guān)系管理的企業(yè)其實(shí)真的少之又少。

　 三、如何構(gòu)建和諧的'員工關(guān)系

　 案例一：

　1990年2月，通用公司的機(jī)械工程師伯涅特在領(lǐng)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)少了30美元，這是他一次加班應(yīng)得的加班費(fèi)。為此，他找到頂頭上司，而上司卻表示無(wú)能為力。于是他便給公司總裁斯通寫(xiě)信，“我們總是碰到令人頭痛的報(bào)酬問(wèn)題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了。”斯通立即責(zé)成最高管理部門(mén)妥善處理此事。

　三天之后，通用公司補(bǔ)發(fā)了伯涅特的工資。事情似乎可以結(jié)束了，但事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有這么簡(jiǎn)單，隨后通用公司針對(duì)此事采取了一系列的“措施”。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動(dòng)下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問(wèn)題，調(diào)整了工資政策，提高了機(jī)械工程師的加班費(fèi)；第三，向著名的《華爾街日?qǐng)?bào)》披露這一事件的全過(guò)程，在美國(guó)企業(yè)界引起了不小轟動(dòng)。

　 案例二：

　海底撈董事長(zhǎng)張勇許諾：在海底撈做店長(zhǎng)超過(guò)一年以上，不論什么原因走，海底撈都要給8萬(wàn)元“嫁妝”。他的解釋是：“海底撈工作太繁重，能在海底撈做到店長(zhǎng)以上的，對(duì)海底撈都有相當(dāng)貢獻(xiàn)。所以不論什么原因走，我們都應(yīng)該把人家的那份給人家。小區(qū)經(jīng)理走，我們給20萬(wàn)；大區(qū)經(jīng)理以上走，我們會(huì)送一間火鍋店，差不多800萬(wàn)?！?然而，在海底撈十幾年的歷史中，上百個(gè)店長(zhǎng)以上的干部，只有3個(gè)人拿走了海底撈的“嫁妝”。

　這里我需要告訴大家，張勇的這個(gè)許諾在海底撈并沒(méi)有明文規(guī)定，但是所有員工都深信不疑，而且海底撈也是這么做的！

　關(guān)于如何做好員工關(guān)系管理有很多措施，這里我就不和大家一一道來(lái)了，我只想就上面兩個(gè)案例說(shuō)一說(shuō)。

　我相信補(bǔ)發(fā)工資的事情在每個(gè)公司都或多或少的發(fā)生過(guò)，事情雖小，但通用公司的做法卻能反映出通用的“大家庭觀念”，同時(shí)反映了員工與公司之間的充分信任。這種信任體現(xiàn)在通用公司的總裁把員工的任何一件事情都當(dāng)作大事來(lái)處理，員工無(wú)小事的理念。

　如果把工程師伯涅特?fù)Q成我們，我們會(huì)給總裁寫(xiě)這封信嗎？又敢不敢給總裁寫(xiě)這封信嗎？甚至很多人都不會(huì)向自己的上司反應(yīng)吧。

　 為什么會(huì)這樣？

　第一，因?yàn)槲覀兌紩?huì)覺(jué)得總裁很忙，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)員工少發(fā)了工資這件小事而費(fèi)神，如果碰巧總裁心情不好，我們還會(huì)因此挨批甚至丟掉工作。其實(shí)歸根結(jié)底是員工與企業(yè)之間缺少了那份該有信任，員工不相信高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把一個(gè)普通員工的小事看的那么重要。

　第二，企業(yè)和員工缺少了溝通，很多企業(yè)的中基層員工在有意見(jiàn)或怨言時(shí)，都不知道和誰(shuí)去訴說(shuō)，要知道把這些話憋在心里是很難受的，找主管領(lǐng)導(dǎo)述說(shuō)？找人力資源部門(mén)傾訴？還是和自己關(guān)系比較好的同事嘮叨嘮叨吧。有多少人知道自己?jiǎn)挝桓邔宇I(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)？又有多少企業(yè)的高層把自己的手機(jī)主動(dòng)公布給員工的？

　張勇為什么敢給離職員工“嫁妝”？如果海底撈的員工離職率居高不下，我估計(jì)張勇會(huì)因?yàn)椤凹迠y”而傾家蕩產(chǎn)；更為可怕的是張勇只是“口頭承諾”，但是員工卻深信不疑。

　其實(shí)張勇的那段解釋已經(jīng)充分的體現(xiàn)了海底撈的企業(yè)文化。家庭理念已經(jīng)成為了海底撈的企業(yè)文化，這種文化在一定程度拉近了海底撈高層與員工之間的距離。

　 員工關(guān)系管理很重要，但是沒(méi)有那么難，員工關(guān)系管理的核心是在企業(yè)和員工之間建立一種“溝通”、“信任”的關(guān)系。

　員工關(guān)系管理，最根本是企業(yè)一把手真正的把員工當(dāng)成自己人，把員工關(guān)系提升到一個(gè)絕對(duì)的高度，真正的重視員工關(guān)系，讓員工真正的相信企業(yè)。

　和諧的員工關(guān)系是企業(yè)在發(fā)展做大做強(qiáng)時(shí)所必需的，和諧的員工關(guān)系最終能形成企業(yè)自身的一種他人無(wú)法復(fù)制的強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力！

如何進(jìn)行員工關(guān)系管理

　1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)

　員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒(méi)有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來(lái)的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。

　 3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

　優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的'形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通

　從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問(wèn)題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書(shū)面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì))豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

　布魯諾.蒂茨曾說(shuō)過(guò)：?一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無(wú)限的愛(ài)?。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過(guò)程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

　可以說(shuō)，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究如何支援和促進(jìn)員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自己是如何配合別人的。只有通過(guò)相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，譚老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

　第一，建立有效的信息渠道。

　及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

　第二，員工參與管理。

　無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見(jiàn)的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程。

　 第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

　人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。

第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。

　當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。

第五，建立員工援助計(jì)劃。

　在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺(jué)到溫暖。

　總之，可以說(shuō)，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問(wèn)題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和諧企業(yè)的楷模!

　管理柔性化的心理契約，往往產(chǎn)生事半功倍的效果。原來(lái)的強(qiáng)制與命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威的維系越來(lái)越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的?契約關(guān)系?越來(lái)越變得更像?盟約關(guān)系?。柔性管理本質(zhì)上是一種?以人為中心?的管理，要求用?柔性?的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源。柔性管理的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動(dòng)精神和自我約束。

員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容

員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容：?jiǎn)T工入職管理、員工離職管理、員工信息管理、人事檔案管理、勞動(dòng)合同管理。

1、員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來(lái)規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：?jiǎn)T工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生法律糾紛。

3、員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jī)效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛。

員工關(guān)系管理的意義：

員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。

到目前為止，準(zhǔn)確地定義員工關(guān)系管理的涵蓋范圍還并不容易?；旧?，凡是不知道該歸為何類的工作都會(huì)被推到這一范疇中。

員工關(guān)系管理能夠?qū)T工滿意度的提升、工作效率的提高以及人才保留做出重要貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問(wèn)題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線。

電大人力資源管理答案

作業(yè)3 案例分析：西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā) 1,西門(mén)子公司培訓(xùn)具有全覆蓋、針對(duì)性、計(jì)劃性的特點(diǎn)。 西門(mén)子的培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工再培訓(xùn)，涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的廣泛領(lǐng)域；同時(shí)培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，如員工管理培訓(xùn)分成五級(jí)，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象依次提高。 2、西門(mén)子在職培訓(xùn)具有針對(duì)性和層次性；其意義在于使得正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門(mén)交流和跨國(guó)文化學(xué)習(xí)中受益，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到開(kāi)發(fā)員工管理潛能培養(yǎng)管理人才的目的。

員工關(guān)系主要包括哪些方面

員工關(guān)系主要包括哪些方面

員工關(guān)系主要包括哪些方面，一家企業(yè)想要經(jīng)營(yíng)的好，就需要從基層開(kāi)始做好功夫，基層穩(wěn)固才能夠保證上層的決策可以有效的實(shí)行，那么下面一起看看這篇內(nèi)容了解一下員工關(guān)系主要包括哪些方面

員工關(guān)系主要包括哪些方面1

員工關(guān)系管理內(nèi)容包括：

一、員工試用及勞動(dòng)合同管理。

具體內(nèi)容有：?jiǎn)T工試用期管理、勞動(dòng)合同涉及訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂等五類情況。

二、員工異動(dòng)管理。

具體包括：晉升、降職、調(diào)動(dòng)、調(diào)資。

三、員工離職管理。

具體包括正常離職和非正常離職。

四、員工獎(jiǎng)懲管理。

具體包含兩種：行政獎(jiǎng)懲和績(jī)效獎(jiǎng)懲操作。

五、員工申訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議管理。

妥善處理好各類員工申訴及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展有著極為重大的意義，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者可根據(jù)協(xié)商解決、企業(yè)調(diào)解、申請(qǐng)仲裁、提起訴訟四種方式依序進(jìn)行選擇解決方法。

六、員工健康管理，包括生理健康和心理健康。

“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)代企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

七、員工滿意度管理。

八、員工福利管理。

擴(kuò)展資料：

員工關(guān)系的用處：

一、提供競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

利用員工關(guān)系，企業(yè)設(shè)置相關(guān)制度，起著約束性作用，但更重要的是能夠達(dá)到激勵(lì)員工，讓員工找到衡量點(diǎn)。

二、提供工作的機(jī)制

通過(guò)員工關(guān)系，充分的了解到員工的真實(shí)想法，并使用正確的”命令“方式讓他們接受，并讓他們感到工作有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性，讓合理化建議成為“無(wú)間道”，同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。

三、提供培訓(xùn)的機(jī)制

通過(guò)員工關(guān)系，深入了解每個(gè)員工在工作上的薄弱之處，制定一套完整的人員培訓(xùn)計(jì)劃和體系，鼓勵(lì)員工在工作中和業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技巧和新方法。

并通過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。

四、提供回報(bào)的機(jī)制

給員工培訓(xùn)的目的，就是為了在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，可以讓員工回饋于企業(yè)，給企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

要知道，人之所以想要不斷的向前發(fā)展，除了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值外，最重要的還是想要過(guò)自己的努力改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，這也是企業(yè)留人用人才會(huì)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)的有效方式。

員工關(guān)系主要包括哪些方面2

(一)勞動(dòng)關(guān)系管理

1、員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專人負(fù)責(zé)對(duì)新員工的一系列入職手續(xù)辦理，此部分內(nèi)容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對(duì)此可以制定員工入職管理辦法來(lái)規(guī)范入職管理工作。

2、員工離職管理：?jiǎn)T工的離職應(yīng)該按照公司制定的員工離職管理規(guī)定或者辦法執(zhí)行，這樣有程序有依據(jù)，才不會(huì)產(chǎn)生法律糾紛。

3、員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jī)效考核情況、員工技能情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況等重要信息。這些信息管理者應(yīng)該及時(shí)更新，便于公司對(duì)員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的管理規(guī)定執(zhí)行，規(guī)范用工，消除勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)糾紛。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理：勞資爭(zhēng)議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。

(二)員工紀(jì)律管理

1、員工獎(jiǎng)懲管理：就是在公司的日常管理中，對(duì)違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行懲罰，對(duì)員工為公司作出貢獻(xiàn)或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎(jiǎng)勵(lì)，公司必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理辦法，才可以將員工的獎(jiǎng)懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：?jiǎn)T工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過(guò)程中產(chǎn)生的意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)的爭(zhēng)論、對(duì)抗，而導(dǎo)致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。

(三)員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。表現(xiàn)為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建和諧的`人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內(nèi)部上下級(jí)之間、同級(jí)之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。

3、員工滿意度調(diào)查：企業(yè)的.獲利能力主要是由客戶忠誠(chéng)度決定的，客戶忠誠(chéng)度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來(lái)創(chuàng)造的，而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調(diào)查有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度調(diào)查、工作滿意度調(diào)查、晉升滿意度調(diào)查、管理滿意度調(diào)查、工作環(huán)境滿意度調(diào)查等專項(xiàng)調(diào)查或者多項(xiàng)綜合調(diào)查。

4、心理咨詢服務(wù)：心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過(guò)程。

5、員工援助計(jì)劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問(wèn)題，如：工作適應(yīng)、感情問(wèn)題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)能力。

(四)員工活動(dòng)管理

就是公司定期組織開(kāi)展各類文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力?；顒?dòng)的內(nèi)容包括運(yùn)動(dòng)會(huì)、晚會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、戶外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類體育活動(dòng)等。

(五)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是非常重要的， 建設(shè)積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對(duì)凝聚人心，提升公司的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的忠誠(chéng)度是至關(guān)重要的。

員工關(guān)系主要包括哪些方面3

員工關(guān)系，英文簡(jiǎn)稱是ER，也就是英文Employment Relationship的縮寫(xiě)。

員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用軟著陸的手段，從而提高員工滿意度，以支持企業(yè)其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工關(guān)系的內(nèi)容包括9個(gè)維度。

1、勞動(dòng)關(guān)系管理；

2、員工紀(jì)律管理；

3、員工人際關(guān)系管理；

4、溝通管理；

5、員工績(jī)效管理；

6、員工情況管理；

7、企業(yè)文化建設(shè)；

8、服務(wù)與支持；

9、員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

員工關(guān)系管理的方法

　案例：

　大家好，我在一家企業(yè)做員工關(guān)系專員，由于工作性質(zhì)和各部門(mén)同事關(guān)系都還不錯(cuò)。然而，最近發(fā)現(xiàn)我這個(gè)崗位好像成了員工的“知心姐姐”：?jiǎn)T工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)找我吐吐槽，部門(mén)主管對(duì)其他部門(mén)主管或內(nèi)部員工有意見(jiàn)也來(lái)找我吐槽，雖然我很感謝他們找我反饋意見(jiàn)，但是這些信息都是個(gè)人主觀情緒，我感覺(jué)既不好處理，也對(duì)本身工作無(wú)益。感覺(jué)自己無(wú)法判斷，不知如何著手？

　案例分析： 企業(yè)做員工關(guān)系專員，由于工作性質(zhì)和各部門(mén)同事關(guān)系都還不錯(cuò)。員工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)或部門(mén)主管對(duì)其他部門(mén)主管或內(nèi)部員工有意見(jiàn)都來(lái)找我吐槽，一不小心變成“知心姐姐”。

　世界上最痛苦的事不是失去，而是我想和你談戀愛(ài)，你卻對(duì)我耍流氓。毛主席說(shuō)：不以結(jié)婚為目的的談戀愛(ài)就是耍流氓，同樣，不帶上解決問(wèn)題的建議或方案的吐槽也都是找發(fā)泄。

　1、 知心大姐or“情緒垃圾桶”

　記得曾經(jīng)和一個(gè)做員工關(guān)系模塊的MM在討論怎么樣才能做好員工關(guān)系，恰巧旁邊路過(guò)的B姐聽(tīng)見(jiàn)了，B姐說(shuō)：想要做好員工關(guān)系首先要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，要打入員工內(nèi)部，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候和員工保持良好的關(guān)系，這樣才能獲取更多的信息。不可否認(rèn)B姐說(shuō)的沒(méi)有道理，是的，和員工保持良好的關(guān)系，有利于獲取和關(guān)注更多的員工實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，了解員工的心里活動(dòng)。員工關(guān)系要重疏導(dǎo)，要傾聽(tīng)員工的心聲，要打入到底層員工的內(nèi)部，要……此處省略N個(gè)字。

　可是我想問(wèn)：真的么？是真的.么？真的是這樣么？真的是變成知心大姐就能把員工關(guān)系工作做好么？真的確定變成知心大姐后所聽(tīng)取的員工的意見(jiàn)都是不帶有員工個(gè)人主觀情緒的發(fā)聲么？正如案例所說(shuō)“由于工作性質(zhì)和各部門(mén)同事關(guān)系都還不錯(cuò)。員工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)或部門(mén)主管對(duì)其他部門(mén)主管或內(nèi)部員工有意見(jiàn)都來(lái)找我吐槽”分析過(guò)這些吐槽都是有客觀依據(jù)的還是僅僅為個(gè)人情緒上的吐槽不，到底你是“知心大姐”or“情緒垃圾桶”？想起曾經(jīng)看過(guò)的一本書(shū)《天才在左瘋子在右》天才與瘋子其實(shí)只在一念之間。

　2、 拒絕做別人的“情緒垃圾桶”

　如果你身邊都是一些正能量的朋友，他們找你傾訴的概率就會(huì)變小，說(shuō)不定他們的正能量還能感染到你，這觀點(diǎn)適用于生活及工作。很多敏感的人常常會(huì)隨別人的一句話就胡思亂想，還容易情景帶入，比如某某在你面前說(shuō)另一個(gè)人怎么怎么樣，你就會(huì)對(duì)號(hào)入座的帶入偏見(jiàn)。這就好比招聘面試當(dāng)中的暈輪效應(yīng)：即對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。

　作為員工關(guān)系專員對(duì)別人的情緒排解，這是你在助人為樂(lè)，幫助別人應(yīng)該是一件快樂(lè)的事。可你必須懂得與學(xué)會(huì)分辨什么是客觀問(wèn)題的意見(jiàn)發(fā)表，什么是主觀意見(jiàn)的情緒發(fā)泄，因?yàn)橐坏├榫w轉(zhuǎn)移到我們身上，對(duì)方發(fā)泄完之后舒服了，我們卻要窩著一肚子火，想方設(shè)法尋找下一個(gè)發(fā)泄目標(biāo)。這樣就極容易出現(xiàn)所謂的“踢貓效應(yīng)”。

　3、員工關(guān)系管理

　勞動(dòng)關(guān)系管理：其主要職責(zé)就是協(xié)調(diào)各種形式關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的勞動(dòng)關(guān)系環(huán)境。這種企業(yè)和員工的溝通管理多數(shù)是柔性的方式，或者激勵(lì)的方式，非強(qiáng)制的手段。

　建立溝通機(jī)制：定期組織員工座談會(huì)議，了解員工近期的工作情況和感受，關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)并且對(duì)員工的提問(wèn)給予解答。或者定期組織團(tuán)建活動(dòng)，策劃一些團(tuán)隊(duì)協(xié)作的游戲來(lái)培養(yǎng)大家的凝聚力。建立良好的溝通機(jī)制，搭建有效的溝通通道。

　完善規(guī)章制度：無(wú)規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的規(guī)章制度建立健全不但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要保證，也是維護(hù)公司基本秩序的基礎(chǔ)。嚴(yán)格的規(guī)章制度有利于規(guī)范工作流程，讓員工能夠找到自己的位置，有法可依，讓員工工作更順暢。同時(shí)也有利于員工的自我發(fā)展，員工有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可依參照明白自己工作所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)明確的度量，避免由于個(gè)別員工的負(fù)面情緒而產(chǎn)生對(duì)其他人員的影響。

　企業(yè)文化建設(shè)：通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)形成企業(yè)與員工共同發(fā)展的利益共同體，通過(guò)物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層等四個(gè)層次，把企業(yè)員工引導(dǎo)到確定的目標(biāo)上來(lái)。

　服務(wù)與支持：了解員工的需求，必要的時(shí)候給可以聯(lián)系一些相關(guān)的專業(yè)機(jī)構(gòu)服務(wù)，給員工提供一些法律咨詢、心理咨詢等相關(guān)服務(wù)，從醫(yī)生、咨詢的視角分析員工的心態(tài)和現(xiàn)狀。

　員工關(guān)系管理是一把雙刃劍，做好了可以大大推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，做不好則會(huì)約束企業(yè)的發(fā)展。做知心大姐不容易，做一個(gè)不被影響且還能指引對(duì)方正確導(dǎo)向的知心大姐更不易，且當(dāng)且注意。

人力資源管理(一)試題及答案

第一部分 選擇題

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( )

A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為( )

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門(mén) D.生產(chǎn)與效益部門(mén)

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

4.人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是( )

A.提高才能，增強(qiáng)活力 B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺(jué)悟，鍛煉意志 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作( )

A.崗級(jí) B.崗等 C.崗類 D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是( )

A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于( )

A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線工人

9.“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )

A.用人所長(zhǎng)原則 B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( )

A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指( )

A.工人的純工作時(shí)間

B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是( )

A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專業(yè)化

C.勞動(dòng)連續(xù)化 D.勞動(dòng)個(gè)性化

13.在生產(chǎn)過(guò)程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過(guò)程的( )要求。

A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是( )

A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒(méi)有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種( )

A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書(shū)面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( )

A.技能培訓(xùn) B.知識(shí)傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( )

A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育

18.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核就是( )

A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺(jué)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。

這種激勵(lì)形式稱為( )

A.正激勵(lì) B.負(fù)激勵(lì) C.內(nèi)激勵(lì) D.外激勵(lì)

20.期前激勵(lì)就是在工作開(kāi)始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

這種激勵(lì)主要適用于( )

A.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目 B.工作周期長(zhǎng)，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目 D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目

21.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是( )

A.內(nèi)激勵(lì) B.外激勵(lì) C.正激勵(lì) D.負(fù)激勵(lì)

22.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短 B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

23.在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( )

A.貨幣工資 B.名義工資 C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資

24.公共福利是指( )

A.社會(huì)要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是( )

A.加強(qiáng)福利待遇 B.改善勞動(dòng)條件

C.提高員工自我保護(hù)意識(shí) D.保障勞動(dòng)者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。

提出這一理論的是( )

A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜?B.美國(guó)管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎 D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫

27.美國(guó)學(xué)者卡茲通過(guò)對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為( )

A.0.5年—3年 B.1年—3.5年

C.2年—6年 D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是( )

A.強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) B.國(guó)家統(tǒng)籌型社會(huì)保險(xiǎn)

C.投保資助型社會(huì)保險(xiǎn) D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國(guó)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。

連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長(zhǎng)為( )

A.12個(gè)月 B.24個(gè)月 C.18個(gè)月 D.30個(gè)月

30.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)每一起勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行( )即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決 B.二次裁決 C.三次裁決 D.四次裁決

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

31.人力資源管理的基本原理包括( )

A.投資增值原理 B.互補(bǔ)合力原理 C.激勵(lì)強(qiáng)化原理

D.個(gè)體差異原理 E.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行：( )

A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校 E.推薦和自薦

33.人員激勵(lì)機(jī)制包括以下內(nèi)容( )

A.激勵(lì)時(shí)機(jī) B.激勵(lì)頻率 C.激勵(lì)程度

D.激勵(lì)深度 E.激勵(lì)廣度

34.在績(jī)效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：( )

A.自我評(píng)定 B.同級(jí)評(píng)定 C.下級(jí)評(píng)定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定 E.顧客評(píng)定

35.根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：( )

A.嘉獎(jiǎng) B.記三等功 C.記二等功

D.記一等功 E.授予榮譽(yù)稱號(hào)

第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開(kāi)發(fā)

37.委任制

38.勞動(dòng)定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡(jiǎn)述失業(yè)保險(xiǎn)待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。”這些詩(shī)句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡(jiǎn)述人員保護(hù)的任務(wù)。

44.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則。

46.試論人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中的作用。

人力資源管理試題1答案

一、單選題20道（每題1分）；

A、B 、D、 C 、A 、C 、D、A、B、A、A、A、B、A、D、A、C、D、A、A

二、多選題15道（每題2分）；

ABC、ABC、 ABC、AB、ACD、BCD、ABCD、ABCD、ABC、ABCD、BCD、ABCD、ACD、CD、ABC

三、判斷題14道（每題1分）；

1.錯(cuò)誤 2.錯(cuò)誤 3.正確 4.錯(cuò)誤

5.錯(cuò)誤 6.正確 7.正確 8.錯(cuò)誤

9.正確 10.正確 11.正確 12.錯(cuò)誤

13.正確 14.正確

四、簡(jiǎn)述題6道（每題4分）；

1．工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。

①工作概況：包括工作名稱、工作編號(hào)、工作所屬部門(mén)、工作等級(jí)、工作地點(diǎn)等；②工作目標(biāo)任務(wù)；③工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序）；④工作物理環(huán)境：工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等；⑤工作社會(huì)環(huán)境。

包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系，完成工作所需要的人際交往的數(shù)量與程度；與各部門(mén)之間的關(guān)系等。

工作規(guī)范書(shū)的內(nèi)容。

一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。

2．①外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；②人們的就業(yè)意識(shí)；③企業(yè)的吸引力；④現(xiàn)有人力資源的分析；⑤人員流動(dòng)的情況；⑥人員質(zhì)量的情況。

3．①選擇面試者。

②明確面試時(shí)間。

③了解應(yīng)聘者的情況。

④準(zhǔn)備面試材料。

⑤安排面試場(chǎng)所。

4．暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。

5．選擇需要調(diào)查的職位、確定調(diào)查的范圍、進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查、調(diào)查結(jié)果的分析。

6．企業(yè)員工培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)服務(wù)制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考評(píng)制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

五、分析設(shè)計(jì)題2道（每題8分）；

1．利用人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等理論解釋。

2．（1）分析說(shuō)明公司在員工績(jī)效考評(píng)方面存在的主要問(wèn)題，如在考評(píng)指標(biāo)，考評(píng)的方式和方法的選擇上存在著的問(wèn)題，以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。

結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。

（2）考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：a.管理人員采取以性對(duì)、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷(xiāo)售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法；b.說(shuō)明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說(shuō)明）；

c.說(shuō)明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。

六、論述題2道（每題8分）。

1．人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，是新型的人事管理。

人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比較有以下特點(diǎn)：

第一，以人為本。

第二，把人力當(dāng)成資本，

第三，把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。

第四，人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待。

第五，人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。

2．人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展不過(guò)十幾年的時(shí)間。

建國(guó)以后，隨著社會(huì)主義改造的完成，我國(guó)建立起了社會(huì)主義制度，同時(shí)也確定了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)體制。

與經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，我國(guó)實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度，企業(yè)沒(méi)有用人自 *** ，不能自行招聘所需人員：人員只進(jìn)不出，沒(méi)有形成正常的退出機(jī)制；同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于工人的工作沒(méi)有考核，大家干好干壞一個(gè)樣，干多于少一個(gè)樣；工資分配中存在著嚴(yán)重的平均主義，與工作業(yè)績(jī)和工作崗位沒(méi)有任何關(guān)系；人事管理還停留在簡(jiǎn)單的檔案管理和資料統(tǒng)計(jì)階段，與現(xiàn)代的人力資源管理相去甚遠(yuǎn)；同時(shí)人們對(duì)“人力資源”也普遍沒(méi)有任何概念可言，可以說(shuō)這個(gè)時(shí)期我國(guó)

根本就沒(méi)有真正意義上的“人力資源管理”。

黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)，特別是改革開(kāi)放以后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事工作也在不斷進(jìn)步。

1979年以后，國(guó)務(wù)院頒發(fā)了一系列關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自 *** 的文件，逐步放寬了企業(yè)人事管理的職責(zé)權(quán)限范圍，允許企業(yè)在定員、定額內(nèi)，有權(quán)根據(jù)精簡(jiǎn)和提高效率的原則，按照實(shí)際需要，決定自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置；有權(quán)按國(guó)家勞動(dòng)計(jì)劃指標(biāo)擇優(yōu)錄用職工；有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲；對(duì)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，破壞規(guī)章制度，屢教不改，造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，可給予開(kāi)除處分。

1988年9月，“國(guó)際勞工組織亞洲人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究中心成立暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)”在貴陽(yáng)召開(kāi)，這標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理理論研究的開(kāi)始。

此后，人力資源開(kāi)發(fā)叢書(shū)編委會(huì)，光明日?qǐng)?bào)等單位又舉行了人力資源開(kāi)發(fā)理論研討會(huì)，對(duì)人力資源管理的基本概念、基本思想進(jìn)行了探討，人力資源管理理論在我國(guó)開(kāi)始傳播。

1992年，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，并在1993年將人事管理專業(yè)調(diào)整為人力資源管理專業(yè)，在我國(guó)招收了首屆人力資源管理的本科生，這在我國(guó)人力資源管理發(fā)展過(guò)程中具有里程碑的意義，標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)入了專業(yè)化階段。

目前，人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展可以說(shuō)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，需要人力資源管理的理論工作者和實(shí)際工作者共同努力，積極探討，以不斷提高我國(guó)人力資源管理的理論和實(shí)踐水平。

非常高興能與大家分享這些有關(guān)“自考員工關(guān)系管理2024答案”的信息。在今天的討論中，我希望能幫助大家更全面地了解這個(gè)主題。感謝大家的參與和聆聽(tīng)，希望這些信息能對(duì)大家有所幫助。

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