2024自考工作分析答案？
對于2024自考工作分析答案的話題，我可以從不同的角度進行分析和討論，并提供相關的資訊和建議。
文章目錄列表:
1.職場案例分析題及答案2.最新精選初級經濟師《初級人力資源管理》考前復習題集及答題解析(共60套)第 (27)3.自考工作分析難嗎？4.自考教材分析與改進報告？5.2014中級經濟師考試試題及答案：中級人力資源（鞏固第四套）6.求企業人力資源管理師(三) 課后習題及答案；先看好再回答
職場案例分析題及答案
職場案例分析題及答案
職場案例分析題及答案，在求職面試的過程中很容易碰到這些問題，完成本職工作才有其他進步的可能，在職場上提出要求一定要掌握好分寸，在職場上不能驕傲自滿，職場案例分析題及答案，職場上的那些事。
職場案例分析題及答案1
職場案例
某餐廳新任主管李平發現自己很難與領班小王相處。小王是餐廳一名很有有經驗的員工，在餐廳工作已經三年了。李平發現從自己幾個月前到任以來，小王對她一直不夠友好，并且經常拒絕回答她提出的有關工作程序的問題。小王向李平承認，自己一直想晉升到李平現在的職位，對餐廳從外面聘任很不滿意。李平也采取了一些辦法，希望小王能夠接受她這個主管，但收效甚微。李平還注意到，小王雖然技術嫻熟，但卻有一些不好的習慣，比如經常遲到、對客人態度粗魯等。李平去找餐廳經理征詢解決問題的辦法，經理承認前任主管也覺得很難與小王打交道，她建議下次小王再出現問題時，就給她口頭警告。李平查閱了小王的檔案，吃驚地發現小王不僅沒有處罰紀錄，而且每次評估的文字表述都是優秀。 某日，小王又遲到了15分鐘，李平向其提出口頭警告，盡管小王聽到處分很生氣，但李平還是盡力使其冷靜了下來，并以平和的口吻告訴她如果問題得不到解決，下次將處以書面警告。接下來的一周里，小王沒有再遲到，但其工作態度仍然不積極。此時已接近年度評估，李平認為自己非常難辦，因為小王的檔案材料表明，她一直是一名優秀的員工。李平認為，從她上任以后，小王的表現遠未達到優秀的程度，但又不知道該怎樣評價她。李平認為應該給她打低分，但這樣做又會與她以前的評估形成太大的反差。
1、你認為小王以往的評估結果與現實表現差異的主要問題在哪里?
2、你認為李平應該從哪些方面評估小王的工作績效，才能使評估結果客觀準確
3、李平應采用怎樣的具體形式對小王的工作績效進行評估? 其主要組成部分包括哪些?
職場分析答案
1、根據以前小王的檔案，小王不僅沒有處罰紀錄，而且每次評估的文字表述都是優秀，那么不能確 認小王以前是否也像現在的工作態度（有一些不好的習慣，比如經常遲到、對客人態度粗魯等）；經理承認前任主管也覺得很難與小王打交道，但也有可能是小王的工作確實合格只是不善于處理人際關系或者經理對小王有偏見。所謂此一時彼一時，現在的習慣不一定以前也有?，F在的表現就是事實，按實際情況評估就好。
2、從考勤和顧客的評價方面評估小王的工作績效（遲到次數時間，顧客投訴記錄，工作上造成的影響等方面），領導與手下相處，體現的是***得個人魅力，怎樣改變小王對你的態度你自己得想辦法（“小王向李平承認，自己一直想晉升到李平現在的職位，對餐廳從外面聘任很不滿意”，如果不能辭退他，那么必須讓他清楚為什么他沒有升職機會——1. 雖然技術嫻熟，但卻有一些不好的習慣，比如經常遲到、對客人態度粗魯等2.你們餐廳的用人機制，比如學歷，能力，工作態度等）
3、對小王包括其他員工的工作績效評估應客觀，包括考勤（50%），客戶反饋的信息（15%），手下其他員工的'意見（對工作有沒有造成不便或不好的影響15%），李平個人對小王的映象（20%）
職場案例分析題及答案2職場案例
有這樣一個關于夢想的故事：三個工人在砌一堵墻，有個人過來問 :“你們在干什么呢？”第一個人沒好氣地說：“沒看見嗎？在砌墻?！钡诙€人抬頭笑了笑，說：“我們在蓋一座高樓。”第三個人邊干邊哼著歌曲，他的笑容很燦爛，很開心：“我們正在建設一個新的城市?！笔旰?，第一個人在另一個工地砌墻；第二個人坐在辦公室里繪圖紙，她成了工程師；第三個人呢，是前面兩個人的老板。
看完上面的題目，有了下面三個問題
1、 為什么同樣是砌墻的工作，三個人的回答如此不同？
2、為什么三個人有同樣的起點卻走著各自不同的職業生涯之路？
職場分析答案
1、因為每個人的回答和自己的理想觀念不同，第一個性格有點不樂觀主義只注重眼前；第二個性格開朗向著自己的愿望實現；第三個性格朗隨和有遠大抱負。
2、三人的理想觀念和生活觀念不同，志向不同，就像你自己的人生表一樣，你的觀念和你的言行代表了你以后所走的路。
最新精選初級經濟師《初級人力資源管理》考前復習題集及答題解析(共60套)第 (27)
1、 關于工作研究的說法，錯誤的是()。
A.工作研究是運用系統的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術
D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當的崗位
標準答案： D
解析：本題考查工作研究。工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求最經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。基本目標：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。
2、 與外部招聘相比，企業更適合采用內部招聘的情形是()。
A.招聘經費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現有人員不具備崗位所需的技術
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
標準答案： A
解析：本題考查選擇招聘來源和方法。內部招聘優點：①人崗匹配對高;②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓;③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。 外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現有員工不具備的技術;獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
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3、 當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是()因素對企業招聘活動的影響。
A.國家的法律法規
B.競爭對手
C.企業政策
D.外部勞動力市場
標準答案： C
解析：本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：(1)外部勞動力市場;(2)國家的法律法規;(3)競爭對手;內部因素：(1)企業自身形象;(2)企業的招聘預算;(3)企業的政策：企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業的政策。
4、 關于企業招聘時間的說法，正確的是()。
A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定
B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定
C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短
D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚
標準答案： B
解析：本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數據法。 時間流逝數據法的特點：(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
5、 關于績效管理的說法，錯誤的是()。
A.績效管理是一個完整的管理過程
B.績效管理是績效考核的一個環節
C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高
D.績效管理可以促進企業績效的提升
標準答案： B
解析：本題考查績效考核與績效管理的區別和聯系。聯系：(1)績效考核是績效管理的重要組成部分。 (2)績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。(3)有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區別：(1)績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。(2)績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。
自考工作分析難嗎？
教務老師，聽見很多自考的同學在問自考工作分析難嗎相關問題，那么今天教務老師來告訴同學們這些問題的解答！
想問一下自學考試難不難呢？你好，自學考試難度大不大因人而異，如果你知識儲備量大，相對來說肯定會覺得簡單，如果說了解的知識比較少，那就會覺得有難度。
總體來說的話自學考試有一定的難度，原因在于所學專業的考試課程較多，所有科目合格通過后才能畢業。但是對于剛畢業的學生來說，基礎較鞏固，對他們來說是比較好過的。
自考本科出來的，找工作怎么樣一般吧得看你找什么工作
首先自考本科是屬于高等成人教育的一種
除了統招本科，自考本科的確是含金量最高的
但是自考本科考試難度比較大，10個人里，有八九個都可能過不了
我自己是二本學歷，之前有興趣了解過自考本科
現在社會上統招本科生一抓一大把，自考本科確實在一些熱門工作崗位上沒有競爭力
像很多大中型企業公司都更側重錄用統招本科學生，當然如果人沒錄滿，才會考慮自考成人等本科學生
但是也不是說自考本科學生就找不到工作，只是說想要去和統招本科學生去競爭熱門崗位是很困難的
尤其是薪酬高，待遇好的單位企業
自考本科基本都會被刷下來，所以名義上自考本科和統招本科具有同等效力
但是實際操作起來并不是那么回事
所以并不是國家教育部門一句話，一些規定，就能調整國內對自考學歷的看法
你想啊，人家單位公司擇優錄取，沒錯吧，人家不錄你，你能告人家嗎？
人家承認你自考本科是本科學歷，但是人家偏偏要擇優錄取，比如先錄取名校本科生
在錄取普通大學本科生，到你了基本就沒戲了，人家也沒說你不能應聘是吧
只是說擇優錄取，錄滿了不好意思，你能怎樣呢？
考公務員的話基本沒啥區別，畢竟是國家主辦的考試
有教育部的規定，一視同仁是沒問題的
可是你想過沒，人家說升官靠學歷，我認為并不完全對，可是它又有一定的道理
你工作表現好，但是因為學歷因素有點不足，上級部門就不太可能給你太高職位我認為是存在的
不然為何很多人工作那么久了，還要繼續去考研呢
所以自考本科雖然是本科學歷，也能去找一些不錯的工作，但是去應聘好的企業公司單位基本沒戲的，升高官可能性也非常小，除非你有關系門路，不然只能先去找一些適當的工作做做，畢竟也是本科學歷，有些地方也是認可愿意錄用的
不然為何那么多自考本科的人想繼續深造學歷，而去考研呢
總之，非名校畢業的，又沒有關系門路，家庭條件又不是很好的，想找份好工作，考研是唯一的選擇了
只有考上了研究生才有機會去和名校本科生競爭好的工作崗位
自考的找工作難嗎？找工作難不難跟自考沒系統，靠能力好么
自考本科找工作難嗎？展開全部關系很重要
自考/成考有疑問、不知道自考/成考考點內容、不清楚當地自考/成考政策，點擊底部咨詢官網老師，免費領取復習資料：/xl/
自考教材分析與改進報告？
今天教務老師給大家收集整理了自考教材分析與改進報告的相關問題解答，還有免費的自考歷年真題及自考復習重點資料下載哦，以下是全國我們為自考生們整理的一些回答，希望對你考試有幫助！
大學試卷分析報告范文大學試卷分析報告范文1：院系名稱設計藝術教研室藝術任課教師姓名課程名稱專業、班級學生人數 成績分布平均分分數段 不及格(60分以下) 及格(60-69) 中(70-79) 良(80-89) 優(90-100)人數 對命題的評價(從命題是否符合教學大綱要求范圍和教材包括的知識范圍程度，分析試題的難度、區分度，并解析命題的優劣，提出改進意見。)分析教師姓名： 05年月日綜合分析(從教學方法、手段、內容、教材、學生等方面進行分析，肯定有效的措施和方法，尋找不足的原因。)分析教師簽名： 日期： 教研室主任簽署意見教研室主任簽名：署 意見主管教學領導簽名：表篇幅不夠，可加附頁;2、本表一式二份，教務處、開課院系各存一份;3、本表與當期學生成績一同上交教務處教務辦。年 月年 月 日院系領導簽1、如本 日注：大學試卷分析報告范文2：附件2大學試卷分析報告(________學年第____學期)課程名稱： 課程代碼： 課程性質： 學分：注：本表于考試結束后、試卷歸檔之前填寫，經教研室主任審核后一式兩份，與試卷歸檔、各系(院)保存各一份。附件1 《試卷分析報告》中相關概念解釋1、標準差：設有一組共n個數據x1,x2,?,xn，是它們的平均值。稱S?1[(x1?)2?(x2?)2(xn?)2] n為這n個數據的標準差。標準差是用來衡量一組數據波動程度的一個重要指標。若用x1,x2,?,xn分別表示一個班級全部n個學生在一門課程考試中的成績，表示他們的平均成績，則由公式計算得到的標準差反映此班級n個學生在此門課程考試中成績的分散情況，也從一個側面反映考試試卷的出題水平。2、難度：(1) 難度是指正確答案的比例或百分比。這個統計量稱為試題的難度或容易度。難度一般用字母P表示，P越大表示試題越簡單，P越小表示試題越難。試題要有梯度，因此各試題的難度應有不同，這是命制試題時要加以特別考慮的。 (2) 計算公式: P=平均分/滿分值例如：第一題平均分為8.5分，此題的滿分值為10分，則第一題的難度P=8.5÷10=0.85 例：第1小題選擇題滿分是4分，全班50名學生中有20名學生答對，則第1小題的難度為， P=正確答案的比例或百分比 =20÷50 =0.4或 平均分=4×20÷50=1.6 P=平均分÷滿分=1.6÷4=0.43、區分度：區分度反映試題區分不同水平受試者的程度，即對不同受試者的水平的鑒別程度，其計算公式為：區分度=高分組平均分?底分組平均分，試卷總分其中高分組指將班級學生按成績從高往低排序后,前27%的那一部分;低分組指后27%的那一部分。區分度指標的評價： -1.00≤D≤+1.00，區分度指數越高，試題的區分度就越強。一般認為，區分度指數高于0.3，試題便可以被接受。大學試卷分析報告范文3：2012—2013 學年第二學期試卷分析人： 考試課程 任課教師 題 源 填表日期：20 考試班級 出題教師 試卷庫/任課教師/同行專家/其他( 實考人數90—100 分 (優秀) 80—89 分 (良好) 70—79 分 (中等)年月日) 平均分60—69 分 (及格) 60 分以下 (不及格)應考人數 分數段成績分布(卷面成績)人數 比例命題(從命題是否符合教學大綱要求范圍和教材包括的知識范圍角度，對學生基本理論、基本知識、基本技能考查程度，試題的難度、分量、覆蓋面等方面分析) 、評卷及學生答題情況分析對教學(教學方法、手段、內容等方面分析) 、命題、閱卷工作的建議(肯定有效的措施和方法，尋找不足及其原因，提出改進意見)教研室主任意見：主管教學院領導意見：簽 名： 20 年 月 日 日注：若本表篇幅不夠，可另加附頁。簽 名： 20 年 月
自考的流程現場報名流程：
1、新生攜帶身份證、到所在地的市、縣自學考試辦公室辦理現場確認報名手續。
2、同時攜帶2B鉛筆或藍黑色鋼筆簽字筆、并交一寸同底免冠照片若干張。
3、按照工作人員的提示進行繳費，得到打印的考試通知單，通知單上有考試日期、考場和座位號。
4、在考辦規定的時間領取新制作出的準考證。
擴展資料：
自考的優勢
本科學歷比?？茖W歷找工作的優勢顯而易見，專科學歷，無形之中將喪失許多理想的工作機會。當然，高學歷并不必然能事業成功，許多沒有學歷的人一樣創業很成功，但當今社會通常學歷越高工作機會越多，上升空間越大，發展速度越快。
2、工資定級
我國國家機關和事業單位基本都是按照學歷定工資，本科工資比?？乒べY高一檔次，較規范的企業也是按學歷定工資，如在蘇州、上海、深圳等地外資企業或國內知名企業上班。
志愿填報工具
志愿填報一對一
在線專業老師一對一
1980志愿填報一對一
專業老師面對面一對一
6980藝術生志愿填報一對一
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2014中級經濟師考試試題及答案：中級人力資源（鞏固第四套）
一、單項選擇題(共40題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)
1 工作設計方法中?；诠ぷ餍实脑O計方法是( )。
A.生物型工作設計方法
B.直覺運動型工作沒計方法
C.激勵型工作設計法
D.機械型工作設計法
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作設計的方法。工作設計方法中，基于工作效率的設計方法是機械型工作設計法。
2 下列有關事業部制組織形式的描述.錯誤的是( )。
A.事業郝制實行相對的獨立經營、自負盈虧
B.事業部制組織形式實行集中決策指導下的分散經營
C.事業部制組織形式有利于把聯合化和專業化結合起來，提高生產效率
D.事業部制組織形式有利于總公司的層集中精力于具體管理事務
參考答案：D
參考解析:
本題考查事業部制組織形式。事業部制有利于總公司的層擺脫具體管理事務，集中精力于戰決策和長遠規劃，所以選項D表述錯誤。
3 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向( )申請支付令。
A.人民法院
B.勞動爭議仲裁委員會
C.勞動行政部門
D.勞動監察部門
參考答案：A
參考解析:
本題考查調解協議的法律效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。
4 基本養老保險金調整幅度一般為當地職工上年度平均工資增長率的( )，并向退休時間早、待遇水平低的群體傾斜。
A.30%一40%
B.40%一50%
C.40%一60%
D.50%一60%
參考答案：C
參考解析:
本題考查基本養老金的調整。基本養老保險金調整幅度，一般為當地職工上年度平均工資增長率的40%一600，并向退休時間早、待遇水平低的群體傾斜。
5 人員篩選中，企業最常用的測試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請表
D.心理測驗
參考答案：A
參考解析:
本題考查人員甄選方法中的面試法。
6 實施轉向或緊縮戰略的組織在人力資源需求上的主要問題是( )。
A.裁員
B.確定關鍵員工
C.組織之間的合并
D.制定特殊的人才保留戰略
參考答案：A
參考解析:
本題考查實施轉向或緊縮戰的組織在人力資源需求上的主要問題一一裁員。
7 下列關于人力資源規劃的表述錯誤的是( )。
A.它著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力
B.人力資源規劃的缺乏對組織造成的損害是極小的
C.它有時也叫做人力資源計劃
D.人力資源規劃是企業實現戰略目標的保證
參考答案：B
參考解析:
本題考查人力資源規劃的定義。人力資源規劃的缺乏對組織造成的損害是極大的。所以選項B錯誤。
8 管理方格理論把的基本風格劃分為五種，其中只對任務極端關注的領導風格被稱為( )領導風格。
A.中庸式
B.任務
C.無為而治
D.鄉村俱樂部
參考答案：B
參考解析:
本題考查管理方格圖。管理方格理論把的基本風格劃分為五種，其中只對任務極端關注的領導風格被稱為任務領導風格。
9 如果違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在( )年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
A.0.5
B.1
C.2
D.3
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動監察程序。如果違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。
10 下列關于俱樂部型組織文化的描述不正確的是( )。
A.鼓勵冒險和革新
B.重視適應、忠誠感和
C.資歷是關鍵因素
D.把管理人員培養成通才
參考答案：A
參考解析:
本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，因此選A。
11 家庭生產理論認為，在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據的原則是( )。
A.比較優勢原理
B.絕對優勢原理
C.利潤至上原理
D.效率優先原理
參考答案：A
參考解析:
本題考查家庭生產理論。家庭生產理論認為，在確定每個家庭成員的時間利用方式時所依據的原則是比較優勢原理。
12 職業生涯錨的類型中，( )職業錨員工的驅動力和價值觀是追求安全、穩定的職業前途。
A.安全穩定型
B.自主獨立型
C.創造型
D.技術/職能能力
參考答案：A
參考解析:
本題考查職業生涯錨類型中的安全穩定型。
13 影響組織培訓與開發利潤的因素不包括( )。
A.受訓員工的努力程度
B.受訓員工技能可能提高的程度
C.受訓員工參加工會活動的積極性
D.受訓員工對組織的忠誠度
參考答案：C
參考解析:
本題考查影響組織培訓與開發利潤的因素——受訓員工可能的服務年數、受訓員工技能可能提高的程度、受洲員工的努力程度和對組織的忠誠度。
14 下列工作設計方法中，( )強調確立工作群體的工作職責并平衡工作的社會和技術部分。
A.社會技術系統方法
B.激勵型工作設計方法
C.生物型工作設計法
D.機械型工作設計法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作設計方法中的社會技術系統方法。
15 下列工作分析方法中，( )是一種典型的工作傾向性工作分析系統。
A.工作要素法
B.關鍵事件法
C.功能性工作分析方法
D.工作任務清單分析法
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作分析方法巾的工作任務清單分析法。
16 如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升時，工資總量( )。
A.上升
B.下降
C.無變化
D.無關
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動力需求彈性。如果勞動力需求曲線是缺乏彈性的，那么當工資率上升
時，工資總量上升。
17 下列關于上大學收益的表述，錯誤的是( )。
A.上大學的收益表現在貨幣收益和非貨幣收益兩個方面
B.完成大學教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將比未能完成大學教育者要多
C.非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高，對于各種娛樂活動欣賞能力的提高
D.心理收益在數量上等于大學畢業生與當初素質相當但是卻沒有上大學者之間在終身收入上的差別
參考答案：D
參考解析:
本題考查上大學的收益。貨幣收益在數量E等于大學畢業生與當初素質相當但是卻沒有上大學者之間在終身收入上的差別。
18下列關于人員甄選的陳述錯誤的是( )。
A.這一階段的技術性
B.這一階段中對應聘者績效的準確預期是最為關鍵性的事件
C.組織所需要的是秀的人
D.最終的錄用決策應當由直線部門做出
參考答案：C
參考解析:
本題考查人員甄選的相關內容。組織所需要的是最合適的人，并不一定是秀的人。
19人力資本投資和物質資本投資的共同點在于( )。
A.都不需要付出成本
B.所產生的收益都一定大于成本
C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益
D.都是在當前投資，當前獲益
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資本投資理論。人力資本投資的重點在于它的未來導向性：人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些利益要持續一段時間，而其成本則產生在目前。因此選c。
20 企業規模( )則員工的流動率( )。
A.越大越低
B.越小越小
C.越大越高
D.無直接關系
參考答案：A
參考解析:
本題考查影響勞動力流動的企業因素。從工資水平來看，大企業通常會支付相對較高水平的工資，高工資往往與低流動率聯系在一起。而且大公司工作崗位類型多樣化，從而為員工不斷晉級提供了較大的空間。
21 某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是( )。
A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留
B.盡可能將該職位員_丁.調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去
C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬
D.辭退該員工
參考答案：B
參考解析:
本題考查“紅圈職位”?！凹t圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。正確的做法是企業必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現行薪酬相適應的職位上去。
22 下列關于工作設計的說法錯誤的是( )。
A.它是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排
B.其目的之一是為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理
C.有效的工作設計可以保證組織目標和組織功能的高效率實現
D.不需要關注企業文化
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作設計的相關內容。工作設計是一項系統工程，需要關注領導層、企業文化和設計方法三個層面。所以選項D錯誤。
23 因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此( )的，勞動者應當承擔賠償責任。
A.使勞動者解除勞動合同
B.使勞動合同部分條款無法履行
C.使用人單位解除勞動合同
D.給用人單位造成損害
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。因此選D。
24 關于培訓與開發效果評估的陳述，正確的是( )。
A.控制實驗法是培訓與開發效果評估中最常用的方法
B.結果評估是培訓與開發體系中最難實施的一個環節
C.反應評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變
D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發項目
參考答案：B
參考解析:
本題考查培訓與開發效果的評估。問卷調查法是常用的培訓與開發效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發效果、最正規的方法。反應評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發的主觀感受和看法工作行為評估的重點是評價培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú贿m用于那些難于找到量化績效指標的培訓與開發項目。
25從投資的成本～收益角度分析，培訓開發會提高組織收益的條件是( )。(B：培訓可帶來的收益，C：培訓的支出，S：員工受訓后要求的加薪)
A.C一S>B
B.B—S>C
C.S—B>C
D.B>C
參考答案：B
參考解析:
本題考查培訓與開發的決策分析。只有B—S>C時，培訓與開發才會提高組織的利潤。因此選B。
26 當家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他的家庭成員(帶孩予的女性或年輕人)將臨時性地進入勞動力隊伍，以力圖通過找到工作而緩解家庭收入的下降，這種現象被稱為( )。
A.無可奈何的勞動者效應
B.灰心喪氣的勞動者效應
C.彌補的勞動者效應
D.附加的勞動者效應
參考答案：D
參考解析:
本題考查附加的勞動者效應的概念。
27 下列關工作分析在人力資源管理中作用的說法正確的是( )。
A.進行工作評價
B.優化組織結構
C.優化工作設計
D.改進工作方法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。選項BCD屬于工作分析在企業管理中的作用。
28 按《勞動合同法》的規定，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起( )日內未提出異議的，集體合同即行生效。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：C
參考解析:
本題考查集體合同的生效。按《勞動合同法》的規定，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的.集體合同即行生效。
29 下列關于社會保險法律適用的基本規則的說法中，錯誤的是( )。
A.原則上不溯及既往
B.下位法的效力高于上位法
C.同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定
D.同位法中新的規定與舊的規定不一致時，適用新的規定
參考答案：B
參考解析:
本題考查社會保險法律適用的基本規則。
30 下列關于實施人力資源需求預測的程序，正確的排列順序是( )。
?、俟浪愀髀毮芄ぷ骰顒拥目偭竣陬A測組織未來生產經營狀況③確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量④確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷
A.①——②——③——④
B.②——①——③——④
C.②——①——④——③
D.②——④——①——③
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資源需求預測的程序，正確的順序為②——①——④——③。
31 培訓與開發效果的反應評估的方法有多種，其中最為普遍的是( )。
A.訪談
B.實際操作
C.筆試
D.問卷調查
參考答案：D
參考解析:
本題考查培訓與開發效果的評估內容。反應評估通常采用訪談、問卷調查等方法，其中問卷調查法的應用最為普遍。
32 工作擴大化的主要方式不包括( )。
A.包干負責制
B.構建自然性工作單元
C.延長工作周期
D.增加職位的工作內容
參考答案：B
參考解析:
本題考查工作擴大化的方式。選項B屬于工作豐富化的方式。
33 從人、機、環境系統的角度出發，研究人在生產勞動中的工作方法、動作、環境、疲勞規律，研究人、機、環境各個要素的相互關系的工作設計原理是( )。
A.科學管理原理
B.人際關系理論
C.工效學原理
D.工作特征模型理論
參考答案：C
參考解析:
本題考查工作設計的原理一一工效學原理。
34 下列關于績效面談的技巧表述錯誤的是( )。
A.面談中最忌諱主管人員時常打斷員工的談話
B.要以積極的方式結束對話
C.主管人員在確定面談時間時可以選在上下班、開會等時段
D.選擇會談的地點時要選擇安靜、輕松的會客廳
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效面談的技巧。進行績效面談時，主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。
35 用人單位未按規定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為( )之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
A.部分喪失勞動能力
B.全部喪失勞動能力
C.工傷
D.職業病
參考答案：D
參考解析:
本題考查工傷認定的申請。用人單位未按規定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
36 關于組織內部供給預測中使用人員調配圖的陳述，正確的是( )。
A.它依據的是組織過去的人員變動比率
B.它揭示的是組織人員的潛在變動情況
C.它是一種靜態的人員預測方法
D.它的核心是人員轉移矩陣表
參考答案：B
參考解析:
本題考查人員調配圖。人員調配圖是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動。選項AD屬于馬爾科夫分析法的內容。
37 關于職位說明書，下列說法不正確的是( )。
A.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件
B.工作規范主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件
C.職位說明書由工作描述和工作規范兩部分組成
D.職位說明書是工作分析的成果文件
參考答案：B
參考解析:
本題考查職位說明書的相關內容。工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。
38 費德勒在研究不同領導風格不同情景下的效能時指出，當情景維度呈現上下級關系壞、工作結構低、職權較小的情況時，其產生的領導效能是( )。
A.工作取向高，而關系取向低
B.工作取向與關系取向均低
C.工作取向低，而關系取向高
D.工作取向與關系取向均高
參考答案：A
參考解析:
本題考查權變理論的八種效能。當情景維度呈現上下級關系壞、工作結構低、職權較小的情況時，其產生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。
39 構建和諧勞動關系的重大意義不包括( )。
A.構建和諧勞動關系是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求
B.構建和諧勞動關系是保持生產力迅速發展的基礎
C.構建和諧勞動關系是建立健全市場就業機制的客觀要求
D.構建和諧勞動關系是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求
參考答案：B
參考解析:
本題考查構建和諧勞動關系的重大意義。構建和諧勞動關系的重大意義是：首先，構建和諧勞動關系是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求;其次，構建和諧勞動關系是規范勞動力市場運行秩序，建立健全市場就業機制的客觀要求;最后，構建和諧勞動關系是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。
40 既是社會保險的受益人，同時又要承擔相應的繳費義務的是( )。
A.國家稅務機關
B.國家
C.勞動者及其家庭
D.用人單位
參考答案：C
參考解析:
本題考查社會保險法律關系的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人.同時又要承擔相應的繳費義務。
二、多項選擇題(共30題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
41 下列屬于勞動監察處罰方式的有( )。
A.沒收違法所得
B.行政拘留
C.吊銷許可證
D.警告
E.罰款
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查勞動監察處罰的方式——警告，罰款，沒收違法所得，吊銷許可證、責令停產、停業。
42 在勞動關系的主要調整模式中，下列選項屬于協約自治模式類型的有( )。
A.經營者統合模式
B.勞資抗衡模式
C.勞資制衡模式
D.社會統合模式
E.國家統合模式
參考答案：B,C
參考解析:
本題考查協約自治模式。
43 績效管理有效實施的影響因素有( )。
A.企業文化
B.績效系統的時效性
C.高層領導的支持
D.人力資源管理部門的盡職程度
E.績效管理與組織戰略的相關性
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查績效管理有效實施的影響因素——觀念、高層領導支持、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對績效管理的態度、績效管理與組織戰的相關性、績效目標的設定、績效指標的設置、績效系統的時效性。
44 人力資源有效性指數的組成包括( )。
A.組織環境
B.管理質量
C.總收入/員工總數
D.經營收入/員工費用
E.員工參與管理
參考答案：C,D
參考解析:
本題考查人力資源有效性指數的構成。ABE選項屬于人力資源指數的內容。
45 人力資源和社會保險行政爭議的當事人包括( )。
A.用人單位和勞動者
B.人民法院
C.醫療服務機構
D.社會保險經辦機構
E.人力資源社會保障行政部門
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查行政爭議的當事人。人力資源和社會保險行政爭議的當事人包括人力資源社會保障行政部門、社會保險經辦機構、用人單位和勞動者、醫療服務機構。
46 一張完整的職位申請表應當使組織了解個體的( )。
A.有關申請人受教育的情況
B.申請人的工作經歷
C.申請人離職的原因
D.原工作單位的商業秘密
E.個人隱私
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查申請表的主要內容。選項DE都是不包括在內的。
47 下列屬于人力資本投資活動的是( )。
A.尋找工作
B.增進健康
C.失去工作
D.正規教育
E.加強學齡前兒童營養
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。
48 下列關于行政層級式的論述，正確的有( )。
A.在行政層級模式的組織中，權力集中程度較高，對權力等級較為側重
B.在行政層級模式的組織中，工作的分工比較精細
C.規章的增加可促使組織更為規范化，但過度后又會限制個體的自主判斷權
D.行政層級形式的組織比較強調規章和程序規范
E.決定工作地位的主要因素是個人因素，而不是技術能力和績效
參考答案：A,B,C,D
參考解析:
本題考查行政層級式組織形式的決定因素。決定工作地位的主要因素是技術能力和績效，而不是其他非個人因素。所以選項E不選。
49 下列關于家庭生產理論的表述正確的有( )。
A.在家庭生產理論中，一個家庭會把生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源
B.家庭的可能時間分配劃分為市場工作時間和家庭生產時間
C.家庭生產時間不包括不在家做家務或放松的時間
D.家庭物品的生產方式有時間密集型和商品密集型
E.家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查家庭生產理論。家庭生產時間包括在家里做雜事或放松的時間，也包括不在家做家務或放松的時間。
50 下列關于人力資源需求定性預測方法的表述正確的有( )。
A.定性預測方法是一種最簡單也是最常用的預測方法
B.定性預測方法又被稱作統計學方法
C.德爾菲法一般適合于對人力總額的預測
D.定性預測方法常用的有主觀判斷法和德爾菲法
E.定性預測方法依賴的是人的數字處理能力
參考答案：A,C,D
參考解析:
本題考查人力資源需求的定性預測方法。定量預測方法又被稱作統計學方法，所以選項B錯誤。定性預測方法依賴的是人的經驗、智力和判斷能力，而不是數字處理能力。所以選項E錯誤。
求企業人力資源管理師(三) 課后習題及答案；先看好再回答
第一題：工作崗位分析的作用
答：1 為企業招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 2 為企業員工考評晉升提供了依據 3 是企業改進工作設計?優化勞動環境的必要條件 4 崗位分析是進行有效人力資源規劃的前提 5工作崗位分析是建立健全企業薪酬制度的重要步驟。
第二題： 工作擴大化與工作豐富化的區別。
答： 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發展和趨向成熟的機會，充實工作內容，促進崗位工作任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發展。
第三題：工作崗位分析準備階段需要解決的問題。
答：在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題： （1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 （2）設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。 （3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 （4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。 （5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。
第四題:簡述企業定員管理的作用
答：（1） 合理的勞動定員是企業用人的科學標準； （2） 合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎； （3） 科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據； （4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質
第五題：定員的原則
1 定員標準水平要科學、先進、合理 2 依據要科學 3 方法要先進 4 計算要統一 5 形式要簡化 6 內容要協調。
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